On ne recrute que 2 ou 3 fois par an. Est-ce que ça vaut vraiment le coup ?

La fréquence n'est pas le seul critère. Si chaque recrutement mobilise une personne pendant plusieurs jours (collecte, tri, coordination, onboarding), le coût caché est réel. Et un onboarding structuré s'applique à chaque nouvelle arrivée, quelle que soit la fréquence. Ce qu'on met en place fonctionne aussi bien pour 2 recrutements par an que pour 20.

On utilise déjà un ATS. Vous allez tout remplacer ?

Non. Si votre outil fonctionne, on travaille avec. On peut connecter votre ATS existant à un scoring IA, automatiser des étapes spécifiques, ou simplement structurer ce qui se passe en dehors de l'outil. L'objectif n'est pas de tout reconstruire, c'est d'éliminer les frictions là où elles existent vraiment.

Le scoring IA ne va pas écarter des bons profils atypiques ?

C'est une vraie question. Le scoring est un filtre d'efficacité, pas une décision finale. Il vous indique quels profils correspondent le mieux à vos critères définis, mais c'est vous qui validez les critères, et vous qui prenez la décision finale. On configure le système avec vous pour qu'il reflète votre vision du bon profil, pas un template générique.

Qui s'occupe de l'onboarding une fois le système en place ?

Le système prend en charge la logistique : envoi des documents, accès outils, checklist de suivi. L'humain reste central pour l'accueil, la culture, les échanges informels. Ce qu'on automatise, c'est ce qui ne devrait pas dépendre d'une disponibilité, pas ce qui crée du lien.

Recrutez mieux et intégrez vite,
sans que ça repose sur une seule personne.

Quand une PME grandit, le recrutement et l'onboarding deviennent des points de friction réels. Les candidatures s'accumulent sans process de tri clair. Les nouveaux arrivants patientent avant d'être opérationnels parce que personne n'a eu le temps de les intégrer correctement. Ce n'est pas un problème de volonté, c'est un problème de structure.

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5.0

50+PME accompagnées

Les frictions qui ralentissent le recrutement

Ce qu'on retrouve chez la plupart des PME en croissance.

Observation 1

La collecte de candidatures est éparpillée

Les CVs arrivent par email, via LinkedIn, parfois par formulaire. Personne n'a une vue centralisée. Des profils intéressants passent entre les mailles parce que la boîte mail déborde ou que personne n'a fait le suivi au bon moment.

Observation 2

Le tri est chronophage et subjectif

Sans grille de scoring définie, chaque candidature est lue entièrement avant d'être qualifiée ou non. Sur un volume de 50 candidatures, c'est plusieurs heures perdues par recrutement, pour un résultat qui dépend de qui a lu, ce jour-là.

Observation 3

L'onboarding repose sur les disponibilités

Le référent est occupé, la documentation est dispersée, le nouvel arrivant attend. Résultat : une semaine de montée en compétence perdue, une première impression mitigée, et un collaborateur qui met deux fois plus de temps à être autonome.

Observation 4

Rien n'est tracé

Vous ne savez pas d'où viennent vos meilleurs recrutements, combien de temps prend chaque étape, ni à quel moment les candidats décrochent. Sans données, il n'y a pas d'amélioration possible.

Ce qu'on met en place

On fiabilise le recrutement de bout en bout : de la candidature reçue jusqu'à l'autonomie du nouvel arrivant.

Pilier 1
Collecte et centralisation des candidatures
On structure un pipeline de recrutement unique : peu importe la source (formulaire, email, LinkedIn, jobboard), chaque candidature atterrit au même endroit, avec les informations standardisées. Fini le CV perdu dans une boîte mail. Chaque profil est visible, triable et traçable dès réception.
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Pilier 2
Scoring automatisé des profils
On configure un système de scoring basé sur vos critères réels : compétences requises, expérience, disponibilité, localisation. L'IA analyse les candidatures à votre place et attribue un score de correspondance. Vous ne lisez en détail que les profils qui méritent votre temps. Sur un volume de 50 candidatures, ça peut représenter 4 à 5 heures récupérées par recrutement.
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Pilier 3
Onboarding automatisé
On structure le parcours d'intégration : déclenchement automatique des accès outils dès la signature du contrat, envoi progressif des documents à lire et des formations à suivre, checklist d'intégration assignée au référent. Le nouvel arrivant sait exactement où il en est. Le référent n'a pas à tout coordonner à la main.
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Ce qu'en disent nos clients

“Volteyr nous a aidé à automatiser des rapports pour le processus de recrutement à partir de différents tests. Le gain de temps est considérable et la collaboration s'est déroulée parfaitement. Je recommande vivement cette entreprise.”

Jérôme Tavernier

CEO & Co-fondateur, H.U.M.A.N, Suisse

Ils nous ont fait confiance

5.0

J'ai fait appel à Volteyr pour la mise en place de notre CRM et l'automatisation de tâches clés. L'accompagnement a été précis, pragmatique et orienté performance. Résultat : un gain de temps significatif et des process désormais fluides et fiables.